Cuando las empresas enfrentan momentos de disrupción —como reestructuraciones, cierres de líneas de productos o cambios en políticas laborales—, es común que la alta dirección delegue la estrategia de comunicación a sus equipos especializados. Sin embargo, una pieza fundamental suele quedar fuera de la ecuación: los mandos intermedios, quienes en realidad tienen el contacto más directo y frecuente con los trabajadores.
De acuerdo con un estudio reciente de Staffbase, una plataforma de comunicación interna, el 55% de los empleados estadounidenses considera que su supervisor inmediato es su fuente de información preferida. Además, el 56% deposita en ellos una alta confianza. A pesar de ello, hay una clara desconexión: los trabajadores de primera línea —como los que laboran en manufactura, comercio, transporte o salud— están mucho menos informados que sus colegas de oficina.
Esta brecha informativa no solo refleja diferencias en acceso tecnológico, sino también una falta de enfoque en el rol comunicativo del liderazgo medio. En muchos casos, estas personas son vistas como gestores operativos, pero no se les dota de las herramientas necesarias para convertirse en comunicadores efectivos. De hecho, en tiempos recientes, algunas organizaciones han optado por eliminar posiciones de mando medio, debilitando aún más la conexión entre empleados y dirección.
Staffbase advierte que esta decisión puede ser un error estratégico. La investigación muestra que solo el 10% de los empleados sin escritorio se siente muy satisfecho con la comunicación interna, y que casi 60% de quienes están considerando renunciar citan la mala comunicación como una de las razones principales. Esto revela que mejorar los canales no es solo una cuestión de imagen, sino de retención y productividad.
Cerrar esta brecha requiere invertir en capacitación y herramientas específicas. El uso de tecnologías como aplicaciones móviles para empleados puede ser útil, especialmente si están integradas a una estrategia que incluye coaching en comunicación, plantillas, guías y acompañamiento durante momentos clave. Pero la tecnología sola no basta: debe complementarse con una formación continua que prepare a los líderes intermedios para explicar, contextualizar y dialogar con sus equipos.
Gestionar no es lo mismo que liderar. Supervisar tareas no garantiza saber comunicar una visión, abordar conversaciones difíciles o mantener la moral durante una crisis. Las organizaciones de alto rendimiento lo saben, y por eso priorizan el desarrollo de habilidades comunicativas como una competencia clave de sus líderes. Esto ha demostrado ser un factor determinante en la satisfacción laboral y la alineación con los objetivos estratégicos de la empresa.
En la práctica, las empresas más avanzadas están redefiniendo la comunicación interna como una labor colectiva entre dirección, Recursos Humanos y mandos intermedios. Para lograrlo, se requiere capacitación formal, auditorías de canales existentes y procesos claros para comunicar cambios relevantes. Medir el impacto de estas acciones no solo mejora su efectividad, sino que ayuda a justificar su valor frente a la alta dirección.
En tiempos de incertidumbre, los discursos sofisticados importan menos que una voz clara y confiable. Los empleados quieren saber qué está pasando y qué se espera de ellos, de boca de alguien en quien confían. Por eso, apostar por fortalecer a los mandos intermedios no es un lujo, es una necesidad estratégica.
Este artículo ha sido elaborado a partir de información publicada en La Jornada. Para leer la nota original, visita: ¿Quién impulsa el cambio en tu empresa sin recibir el crédito que merece? Los líderes intermedios
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